企業招聘商務模板ppt,企業招聘將會是一件大事，有一個好的招聘方案可以招到更多更好的人，東坡下載為大家提供免費的下載模板。
招聘思維
不要發布“虛假職位”。企業在自己的官網上發布招聘信息是零成本的，因此企業有時會發布一些虛假的職位“釣魚”，看看企業內部是否有牛人，不管企業是否真的需要這個崗位。在招到人后，為繼續擴大人才庫，企業通常也不會撤下這個虛構的招聘信息。
合理設置職位要求。確定崗位資格認證是一項系統的工程，招聘人員應修正用人部門的需求。調查顯示，企業將大多數職位要求輸入招聘軟件，幾乎找不到符合全部要求的人。
減少關注被動候選人。中國有句俗話，上趕著不是買賣。許多用人單位對主動求職的應聘者抱著十分挑剔的態度，總認為主動求職者的能力要低于被動求職者。領英曾對兩萬名人力資源從業者進行調查，其中86%的人認為所在組織對被動候選人非常重視。
評估招聘結果。調查發現，多數企業并不清楚哪個渠道能以最低成本帶來最高質量的人才。許多企業都會在每年的三四月份開始校招大戰，但遺憾的是，多數企業都是功夫用在事后。
正確的做法是，HR應提前統計哪些大學的畢業生表現最好、服務時間最長、起薪最低。然后跟蹤評估招聘渠道和員工表現，找到帶來最佳招聘結果的渠道。
更新面試流程。越來越多企業一把手開始重視親自面試人才。然而增加的時間有多少來自準備的時間，我們無從得知。更重要的是，面試是最容易出現偏見的環節。面試官經常臨時決定提問的內容，還可能依自己的心情解讀求職者的回答。
如何保留老員工?
第一，提升內部招聘比例。
許多企業CEO奉行無考核不管理，但是企業不能為了考核而考核，而是要清楚考核的最終目的是什么。人才官們不妨通過考核，大方地對優秀的人才進行職位晉升。
大多數企業往往都對招聘比例之低感到震驚：難道我們的員工無法勝任更高的職位和更重的任務嗎？其實，不是員工不勝任，而是你沒有把他們放到可以發揮最大價值的位置上。
第二，在內部發布職位信息。
內部招聘機制是為了幫助員工在企業內部得到更好的崗位適配度，從而減少員工的流失。
但是有調查顯示，如果管理者對于某個職位已有理想人選，招聘質量通常不如開放競聘，因為很少有企業管理者真正了解其擁有的人才和能力，總是認為外來的和尚好念經。
第三，了解外部招聘成本。
沃頓商學院發現，企業外部招聘除了要付出時間精力外，還要更大的成本：外部人需要三年才能達到內部人的工作水平，而內部人需要七年才能掙到外部人的工資。
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