成都招聘網(wǎng)是解決成都這個地方招工的軟件，立志于幫用人單位找到好的人才，幫好的人才找到好的用人單位，幫助大家找到自己需要的，這就是我們的職責。

成都招聘網(wǎng)app介紹

這種基于互聯(lián)網(wǎng)的招聘管理平臺旨在協(xié)助HR以更高效的方式完成企業(yè)外部人才的吸引、識別、篩選及錄用工作。作為人才管理平臺(Talent Management System)的組成部分，招聘管理模塊已經(jīng)被大多數(shù)企業(yè)所采用，成為其邁向人才管理時代的第一步。

1.編輯好的職位廣告一鍵發(fā)布到多個招聘網(wǎng)站，提高職位發(fā)布速度

2.自動收取所有招聘渠道的簡歷，并將其整理到相應的職位下；將不同渠道、不同類型的簡歷解析為統(tǒng)一格式，并保留原始簡歷，同時保障簡歷的可讀性和完整性。

3. 方便HR統(tǒng)籌管理面試安排，提升掌控感。提供郵件、短信兩種通知方式，HR可一鍵發(fā)送面試安排；智能提醒;面試官和應聘者可通過郵件與短信告知HR能否參加面試;面試官在面試過程中可直接通過郵件鏈接添加面試評價；

4. 與北森測評做了無縫對接，可根據(jù)不同職位的要求，設置多種形式的測評問卷，有針對性地考察應聘者與目標崗位的勝任匹配度。支持自動發(fā)送測評活動，應聘者在申請職位后將即時收到測評邀請，提升測評完成率；

5. 可依照不同職位、或應聘者特點建立人才庫，并在招聘過程中的任意環(huán)節(jié)將應聘者轉入人才庫，實現(xiàn)對人才資源的分類儲存和管理。

6.可針對招聘過程分析,渠道效果分析,測評結果分析,應聘者基本人員統(tǒng)計,招聘負責人工作統(tǒng)計,HR可按照實際需求靈活選擇字段，即時生成自定義報表。

7.自定義招聘流程，建立多套招聘流程，并為每一個流程增設不同的篩選階段，靈活適應各種招聘類型。

成都招聘網(wǎng)app特點

同步

不管是傳統(tǒng)的招聘網(wǎng)站，專業(yè)獵頭招聘服務，還是日益豐富的社交網(wǎng)絡所產(chǎn)生的招聘新應用，這些變化加大了企業(yè)招聘渠道的多樣化與碎片化。企業(yè)招聘系統(tǒng)如何有效地與這些外部渠道、外部系統(tǒng)保持良好的協(xié)同、同步性，是新型招聘系統(tǒng)需要考慮的技術特性。

變動性

任何企業(yè)的組織與業(yè)務流程都是動態(tài)的，這就要求招聘管理軟件必須具備良好的可變動性。尤其是作為多租戶的SaaS型招聘系統(tǒng)，這種滿足不同企業(yè)客戶的組織與流程的動態(tài)性而具備的可自定義能力就顯得更為重要。有的客戶經(jīng)常強調(diào)他們組織架構以及業(yè)務流程的經(jīng)常性變動，要求招聘系統(tǒng)也具備這樣的可變動性。

可接入性

關于招聘系統(tǒng)的可接入性，至少包含幾個方面的含義。7*24小時可接入性，不受時間限制；只要有互聯(lián)網(wǎng)的地方均可以接入；可以滿足多種不同的設備接入，尤其是移動互聯(lián)網(wǎng)快速發(fā)展，新型招聘系統(tǒng)一定能夠滿足智能電話，平板電腦等設備的接入，大大提高的業(yè)務部門在處理候選人面試等方面活動時的便捷性。

投資回報

企業(yè)的應用要考慮到投資回報。到底是購買一個招聘管理軟件還在購買在線應用。投資回報到底如何？這是在選擇招聘系統(tǒng)時要考慮的問題。有沒有必要自主開發(fā)；HR部門能否有足夠時間來定義產(chǎn)品；標準軟件的部署；維護是不是需要專業(yè)人員以及其他硬件設備的投入；軟件產(chǎn)品本身的生命周期，以及信息技術快速發(fā)展，以上因素都需要重新審視企業(yè)的采購模式。

量體裁衣與客戶化

傳統(tǒng)軟件總是強調(diào)用戶習慣的培養(yǎng)，而新型web應用更注重用戶的個性習慣以及體驗。因此，不管是業(yè)務流程的可定義，還要包括前端用戶界面的可定義，來滿足不同用戶的使用習慣。北森的招聘管理軟件集招聘信息發(fā)布、簡歷收集篩選、人才測評、面試、入職管理及雇主品牌建設于一身，讓招聘過程變得快速、專業(yè)、低成本。

成都招聘網(wǎng)app注意事項

1對應性。

一流的企業(yè)需要一流的人才，也需要二流、三流等不同層次的人才，招聘時“定位”(企業(yè)在行業(yè)中的位置和人員崗位)要準，不宜把人才要求定位得脫離企業(yè)實際。這種定位實際上，一方面是企業(yè)現(xiàn)實的實力大小、管理水平的高低，另一方面是企業(yè)的發(fā)展?jié)摿Α?/p>

2 同步性。

人才的潛力、發(fā)展空間與人才的悟性、學習能力是緊密相關的。招聘人才時要考慮人才的潛力、個人發(fā)展空間是否能與企業(yè)發(fā)展的步伐同步。能夠與企業(yè)發(fā)展趨于同步增長的人才長期留下來的可能性較大，個人超前于企業(yè)太多或個人滯后于企業(yè)都會造成人才難以長期留下來的隱患。

3 準確留用率。

企業(yè)應該具有人才“準確留用率”的觀念，并重視與提高試用期的人才“準確留用率”。如果招聘的人才在試用期期間、試用期滿時全沒能留用，留用的人才未達到預期服務期就提前離職，或者留用的不是企業(yè)發(fā)展與崗位需求最適合的人員，就表明此次的招聘工作“準確留用率”很低，招聘是失敗的。

4 招聘工作應具有成本觀念、效應觀念。

每次人才招聘工作，不僅有招聘工作事務性的人力、物力、財力等的投入，而且還有企業(yè)無形資產(chǎn)的投入。如果某一次招聘沒有招到合適的人才，付出的投入僅是事務性的投入;如果招聘的人員，沒干幾天就離開了企業(yè)，這時候付出的就是雙倍的損失了，可能還會導致企業(yè)機密外泄等更大程度的損失。