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企業招聘禁止性別歧視，政府可以有更多作為

人社部日前發布的《網絡招聘服務管理規定》指出，用人單位向人力資源服務機構提供的網絡招聘信息，不得含有民族、種族、性別、宗教信仰等方面的歧視性內容。其中不得含有性別方面的歧視性內容的要求，迅速引發刷屏。

所謂性別方面的歧視，說開了就是現在一些企業用工時對一些女性就業人員的排斥。在今天的中國社會，男女平等作為一種社會觀念，早已深入人心，現在人社部的這個規定把性別方面的歧視性內容列入企業招聘的“禁止清單”，其主要起的作用就是保護女性，保障女性的就業權。企業招聘信息中如果載明對女性求職者的歧視性內容，不僅會受到輿論的聲討，而且有可能會觸犯法律。

如果以為保障女性權益，只要做到不在招聘信息中出現歧視性內容就可以了，那就可能把事情看得太簡單了。對女性用工的歧視，不僅表現在招聘這個“頭道工序”上，還更多地表現在女性入職以后的工作安排、報酬等多個方面，特別是女職工在進入生育、哺乳期時，其權益能不能得到有效保障，更成為一個現實問題。在很多中小企業，女性因生理情況應該享受的例假休息更是無從談起。因此，禁止性別歧視，需要貫徹在就業的“全鏈條”，這顯然不是一部《網絡招聘服務管理規定》所能容納的。

但這只是問題的一個方面，更重要的一個方面是，女性畢竟在體力等方面與男性有一定客觀差距，這就要求企業在招工以及工作安排上充分考慮到這種情況，而不是簡單地說什么“時代不同了，男女都一樣”的豪言壯語。我們當然不必排除一些杰出女性有超過男性的體力，但就普羅眾生來說，女性因為身體原因需要更多照顧，也是一個社會常識。一些體力消耗大、危險性高的工種，不讓女性參與，不應視為對她們的性別歧視，相反，這是對她們的保護。如果我們承認這一點，那么，一些企業在招工時，對某些崗位設置就業門檻，包括只招男性職工，是有其合理之處的。

當然，目前一些企業在招聘時把女性求職者拒之門外，并不是因為所招工種是強體力勞動等，而主要是因為女性有產假、哺乳假等，讓企業感到很為難。在現在允許二孩生育的背景下，很多女性員工即使已經入職，一旦出現這種情況，對企業的壓力也不可小看。對于很多民營中小微企業來說，其用工都是“一個蘿卜一個坑”，當一個職工因為個人原因需要長時間離開工作崗位的時候，企業很難為其長期保留崗位。而對于女性產假哺乳假期間的權益，國家本有法律給予明確保障，于是我們看到，為了規避這種壓力，企業只有“未雨綢繆”，在招聘時就對女性關緊大門。

由此可見，要求企業招聘時不得搞性別歧視，還需要針對女性就業和企業用工的實際狀況，建立更具操作性的制度。比如，國家既然三令五申保障女職工產假、哺乳假期間的權益，那么當女職工出現這種需求的時候，政府就有必要對用人單位提供適當的財政補貼，企業沒了后顧之憂，就不會在招聘時對女性另眼看待，女性的就業權益就能得到更好的保障。